如何(不)激励你的员工｜商业标准

　　

　　

　　有些真理需要得到普遍承认。如果你免费得到一些东西，你就是产品。任何自称为思想领袖的人都有可能开始一种崇拜，必须不惜一切代价避免。

　　而那些在周末举办员工感谢日的公司也不会对他们的员工嗤之以鼻。

　　一年有52个星期。如果一周工作5天，你就有260多个工作日来欣赏它们。另一个问题是，大多数时候，这些想法是多么可悲地不受赏识。

　　经过一整年的辛苦劳动，你收到的只是一封大批量生产的感谢信，很可能是人工智能写的，或者一块很难被称为美味的蛋糕。

　　这种乏味的姿态更多地揭示了我们的企业文化，而不是真正激励人们工作的东西。

　　培训和发展专家、首席顾问、企业教练Jishu Tarafder表示:“员工的工作需要得到认可，他们需要必要的资源来支持他们正确地完成工作，如果你想激励他们，良好的工作环境是必不可少的。”

　　他补充说:“其他形式的激励实践可以与这些核心租户一起工作，但不能取代它们。”

　　那么，为什么组织如此离谱呢?麻省理工学院斯隆管理学院(MIT Sloan School of Management)前教授道格拉斯?麦格雷戈(Douglas McGregor)所著的《企业的人性面》(The Human Side of Enterprise)一书或许能给出一些答案。

　　这本出版于1960年的书将管理者对员工的假设分为两类。他称它们为X理论和Y理论。

　　麦格雷戈于1964年去世，虽然他在很大程度上是那个时代的产物，书中的轶事主要围绕着汤姆和哈利这样的名字，但他的观点仍然非常有用。

　　X理论管理者认为，人们天生厌恶工作;他们的工作是努力让偷懒的人付出努力。这需要行使权力和控制。它在很大程度上依赖于给予和保留奖励来激励人们。大棒和胡萝卜什么的。

　　虽然津贴和不新鲜的糕点符合这种情况，但薪酬对X理论至关重要;毕竟，工作是支付工资的代价。

　　“我以前的工作单位经常在周末举办激励会议，我们主要是玩中文耳语，然后就收工了。我宁愿在假期早上睡个午觉，然后从他们付给演讲者的报酬中分一杯羹。”一位不愿透露姓名的跨国公司营销经理分享道。

　　“那一周我会更加精力充沛地工作。相反，我很累，也很后悔错过了这个周末。”

　　当地一家快速消费品公司的产品经理谢赫?伊什曼(化名)表示:“给我送一篮子普通的杂货来感谢我，而不是给我一笔现金奖励，以表彰我本季度的辛勤工作，这不会激励我在下一个季度继续努力。”

　　麦格雷戈本人赞同的Y理论，是基于对人类更为乐观的看法。它假设人们想要努力工作，如果员工致力于公司的目标，管理者不需要指导。

　　它认为，如果薪酬过低或不公平，可能会让人士气低落，但一旦人们的收入足以满足他们的基本需求，其他动力来源就会更重要。

　　在这一点上，麦格雷戈是亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)的追随者，马斯洛是一位心理学家，他的需求层次从有足够的食物和感觉安全上升到更高层次的概念，如归属感、自尊和目标。

　　“在BRAC工作期间，我最大的动力是我参与的项目如何改善人们的生活。当我移动到玛雅，一个新的维度被添加。我参与的项目在疫情期间改善了800万工厂工人的生活，”发展从业者Anika Shahjabin说。

　　X还是Y?

　　X理论还没死。它存在于低工资行业，就像我们在最近的服装抗议活动中看到的那样，也存在于令人厌恶的高工资行业，在这些行业，工资在人们能够养活自己很久之后还在激励着他们。

　　在管理者的恐惧中，它浮出水面:在家工作是人们无所事事的黄金借口。它体现在打电话的员工的行为，以及侮辱、斥责和欺负员工的老板的行为上。

　　“我喜欢我的上一份工作。但我的老板是个恶霸，他在家里的沮丧情绪会蔓延到工作中。我对这种行为反应不好，所以我开始讨厌我的工作场所。我工作过度，但我的老板开始说我懒惰，拒绝帮我管理工作量。所以最终我辞掉了我的老板，”一位现在当地一家非政府组织工作的前销售主管说。

　　然而，Y理论正处于优势地位。研究表明，如果人们认为自己的工作很重要，他们就会更加努力地工作。

　　Lake Forest学院的Cassondra Batz-Barbarich和普渡大学(Purdue University)的Louis Tay对这类研究进行了荟萃分析，发现做有意义的工作与员工敬业度、工作满意度和承诺程度密切相关。

　　信任越来越被视为企业成功的重要因素;企业生产力研究所(Institute for Corporate Productivity)最近的一份报告发现，高绩效的组织更有可能拥有高水平的信任。

　　公司正试图提出使命宣言，让人们有理由去工作，而不仅仅是为了付房租。

　　“员工必须相信他们为之工作的公司。如果他们的价值观与公司不一致，你就无法激励他们。没有灵感就没有动力，”孟加拉国灯塔的首席执行官兼孟加拉国癌症援助信托基金会的创始人Najmus Ahmed Albab说。

　　自主和责任的呼吁不仅被灌输到广告公司或杂志的管理哲学中，而且也被灌输到依靠员工主动解决问题的制造企业中。

　　一些组织确实在Y理论中提高了工资，他们认为减少员工的财务不安全感将提高员工留任率和组织绩效。

　　在我的谈话中，有一句有趣的话反复出现在X理论的信徒面前，那就是“对我来说，最大的激励因素是我从出色完成工作中获得的满足感，并因此得到赞赏。”

　　我从银行家、开发人员、工程师、建筑师和家庭主妇(尽管他们是自己的老板)那里听到过这句话或类似的话。

　　因此，无论在哪个组织或工作性质，赞赏他们的贡献并支付生活工资似乎是员工满意度的基本模板。

　　麦格雷戈表示，他写这本书的目的不是说服读者站队，而是迫使管理者明确自己的假设。根据X理论，经营财务上可行的公司仍然是可能的。

　　没有人愿意承认这一点，所以遗憾的是，这种不真诚的欣赏循环不会很快结束。